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Nextgen Scrum Master

Als ich gestern meinen 9-jährigen Sohn nach dem Wochenende zurück in den Nachbarort zu seiner Mutter brachte, fuhren wir durch zahlreiche Baustellen: Brücken, Straßen, Kanalisationen und Häuser – vieles erinnerte noch an die Flutkatastrophe von 2021. Von der Rückbank hörte ich plötzlich seinen nachdenklichen Kommentar: “Warum können die sich nicht mal zusammentun und im Team zusammenarbeiten? Erst einmal eine Baustelle beenden und dann die nächste angehen? Im Team ist man doch viiiiel schneller.” Ich musste schmunzeln und dachte: Mein Sohn ist der geborene Scrum Master.

Scrum: Ein Überblick

Scrum ist ein agiles Rahmenwerk, das ursprünglich für die Softwareentwicklung entwickelt wurde, inzwischen aber in vielen Branchen Anwendung findet. Es basiert auf der Idee, komplexe Projekte in kleinere, überschaubare Einheiten zu unterteilen und diese iterativ abzuarbeiten. Zentrale Elemente von Scrum sind:
• Transparenz: Alle Beteiligten haben stets Einblick in den aktuellen Stand des Projekts.
• Überprüfung: Regelmäßige Reviews stellen sicher, dass die Ergebnisse den Anforderungen entsprechen.
• Anpassung: Auf Basis der Überprüfungen werden notwendige Anpassungen vorgenommen.

Diese Prinzipien fördern eine effektive Zusammenarbeit und helfen, Verschwendung zu minimieren.

Scrum könnte auch die Arbeitsweise im Bauwesen verbessern

Die Idee meines Sohnes, gemeinsam als Team eine Baustelle nach der anderen abzuschließen, spiegelt die Scrum-Prinzipien wider. Im Bauwesen könnte Scrum folgendermaßen umgesetzt werden:
• Multidisziplinäre Teams: Alle notwendigen Fachrichtungen arbeiten gemeinsam an einem Projektabschnitt, z.B. der Fertigstellung eines Stockwerks.
• Kurze Arbeitsphasen (Sprints): In definierten Zeiträumen werden konkrete Ziele erreicht, was Flexibilität und schnelle Anpassungen ermöglicht.
• Regelmäßige Abstimmungen: Tägliche Meetings fördern die Kommunikation und das frühzeitige Erkennen von Problemen.

Durch diesen Ansatz können Projekte effizienter und mit höherer Qualität realisiert werden.

Was können wir daraus lernen?

Die kindliche Beobachtung meines Sohnes zeigt, dass die Prinzipien von Scrum – Teamarbeit, Fokussierung auf einzelne Aufgaben und iterative Prozesse – nicht nur in der Softwareentwicklung, sondern auch im Bauwesen und anderen Bereichen zu effizienteren Ergebnissen führen können. Vielleicht sollten wir öfter auf solche simplen, aber effektiven Ansätze hören.

T-Shaped worker created by AI

„T-Shaped People“: Was sind das für Menschen und wie bekomme ich mehr davon in mein Unternehmen?

T-shaped People sind Fachkräfte, die eine Kombination aus tiefem Fachwissen in einem bestimmten Bereich (der vertikale Strich des “T”) und breiten, interdisziplinären Fähigkeiten (der horizontale Strich) besitzen. Diese Kombination macht sie sowohl in ihrem Spezialgebiet leistungsfähig als auch flexibel in der Zusammenarbeit mit anderen Disziplinen.
Die Anforderungen moderner Organisationen und Märkte machen diesen Kompetenzmix zunehmend wertvoll.

Hier sind die wichtigsten Gründe, warum T-shaped Menschen heute so notwendig sind:

  1. Komplexität moderner Probleme
    • Interdisziplinäre Herausforderungen: Viele Probleme – wie Klimawandel, Digitalisierung oder Künstliche Intelligenz – erfordern das Zusammenwirken verschiedener Fachbereiche. T-shaped Menschen können ihre Spezialisierung einbringen und gleichzeitig über den Tellerrand blicken, um innovative Lösungen zu entwickeln.
    • Systemdenken: Komplexe Systeme (z. B. in der Technik oder im Gesundheitswesen) erfordern ein tiefes Verständnis eines Fachbereichs und gleichzeitig Wissen über deren Wechselwirkungen mit anderen Disziplinen.
  2. Teamarbeit und Kollaboration
    • Cross-funktionale Teams: Unternehmen setzen zunehmend auf agile und cross-funktionale Teams, die Mitglieder aus verschiedenen Disziplinen vereinen. T-shaped People sind in der Lage, die Sprache anderer Disziplinen zu verstehen und Brücken zwischen Teammitgliedern zu bauen.
    • Kommunikation und Übersetzung: Sie agieren als “Übersetzer” zwischen Spezialisten und Generalisten, was den Wissensaustausch erleichtert und Silos in Unternehmen abbaut.
  3. Innovationsförderung
    • Vielfalt der Perspektiven: Innovation entsteht häufig an den Schnittstellen verschiedener Disziplinen. T-shaped Menschen können neues Wissen mit ihrer Spezialisierung verbinden und so kreative Lösungen entwickeln.
    • Flexibilität bei Technologien: Neue Technologien wie Cloud Computing, Data Science oder Machine Learning erfordern oft ein breites Grundwissen, kombiniert mit einer spezialisierten Anwendungskompetenz.
  4. Anpassung an dynamische Märkte
    • Schnelle Veränderungen: Die Geschwindigkeit technologischer und gesellschaftlicher Veränderungen erfordert Mitarbeitende, die sich schnell an neue Umstände anpassen können. T-shaped Menschen sind vielseitig und lernen leicht neue Fähigkeiten.
    • Zukunftsfähigkeit: In einer Welt, in der viele Jobs durch Automatisierung oder Digitalisierung verschwinden, sind T-shaped Fähigkeiten ein Schlüssel für Beschäftigungsfähigkeit. Sie können sich auf neue Rollen vorbereiten und neue Chancen ergreifen.
  5. Kundenorientierung und Nutzerzentrierung
    • Ganzheitliches Verständnis: In kundenorientierten Geschäftsmodellen (z. B. Design Thinking, Agile Development) ist ein breiter Überblick entscheidend. T-shaped Menschen können Kundenbedürfnisse über verschiedene Berührungspunkte hinweg verstehen und umsetzen.
    • Empathie für Nutzer: Durch die horizontale Bandbreite können sie sich in unterschiedliche Perspektiven hineinversetzen – von der Technik bis zur Psychologie.
  6. Wettbewerbsvorteil für Unternehmen
    • Effiziente Nutzung von Talenten: T-shaped Menschen können verschiedene Rollen einnehmen, was sie für Unternehmen vielseitig einsetzbar macht. Das spart Ressourcen und fördert Flexibilität.
    • Kulturelle Passung: T-shaped Menschen fördern offene, lernende Unternehmenskulturen, die in einem globalisierten, vernetzten Wettbewerb entscheidend sind.
  7. Förderung von Resilienz
    • Resilienz in Teams: In Zeiten von Unsicherheiten und Krisen (z. B. pandemiebedingte Umstellungen) sind Teams mit T-shaped Mitgliedern besser gerüstet. Sie können sich gegenseitig unterstützen und Aufgaben übernehmen, die nicht ihrem Kernbereich entsprechen.
    • Lern- und Anpassungsfähigkeit: Diese Menschen sind besonders lernbereit, was ihnen hilft, sich auch in turbulenten Phasen weiterzuentwickeln.

Beispiel: Digitalisierung und T-shaped Skills

In der digitalen Transformation sind T-shaped Kompetenzen besonders gefragt:
Ein Datenwissenschaftler benötigt tiefes Wissen über Algorithmen (vertikaler Strich des T), aber auch grundlegende Kenntnisse über Geschäftsprozesse oder ethische Implikationen von KI (horizontaler Strich).
Ein Marketingexperte braucht Fachkenntnisse in Markenführung, aber auch technisches Wissen über digitale Kanäle und Analysewerkzeuge.

Solche Talente zu entwickeln oder zu gewinnen, ist eine strategische Herausforderung, aber es gibt gezielte Ansätze, um dies zu fördern.

  1. Identifikation und Förderung von Tendenzen
    • Bestehendes Talent analysieren: Identifiziere Mitarbeitende, die bereits Neugier und Interesse über ihre Fachbereiche hinaus zeigen. Menschen mit einer natürlichen Lernbereitschaft und Teamfähigkeit eignen sich besonders.
    • Soft Skills evaluieren: T-shaped People zeichnen sich oft durch ausgeprägte Kommunikations- und Kollaborationsfähigkeiten aus. Führungskräfte sollten diese Eigenschaften fördern und belohnen.
  2. Entwicklungsprogramme
    • Cross-Training: Fördere Mitarbeitende durch Schulungen in angrenzenden oder komplementären Fachbereichen. Beispiel: Ein Entwickler kann in UX-Design eingeführt werden, um ein besseres Verständnis für die Nutzerperspektive zu entwickeln.
    • Rotationsprogramme: Mitarbeitende wechseln temporär in andere Abteilungen, um neue Perspektiven und Wissen zu gewinnen.
    • Mentoring: Paare Mitarbeitende mit unterschiedlichen Stärken, sodass sie voneinander lernen können.
  3. Förderung einer Lernkultur
    • Interdisziplinäre Projekte: Ermutige Teams, die aus Fachkräften mit unterschiedlichen Schwerpunkten bestehen, zusammen zu arbeiten So lernen Mitarbeitende voneinander und verbessern ihre horizontale Kompetenz.
    • Lebenslanges Lernen: Stelle Ressourcen für Weiterbildungen bereit, wie Online-Kurse, Konferenzen oder Workshops. Fördere explizit die Erweiterung der Fähigkeiten, die außerhalb des eigenen Fachgebiets liegen.
  4. Einstellungsstrategie
    • Suche nach Generalisten mit Spezialisierung: Bei der Rekrutierung solltest du nach Talenten suchen, die bereits bewiesen haben, dass sie flexibel lernen und interdisziplinär denken können.
    • Fragen zu Neugier und Teamfähigkeit: Stelle im Bewerbungsgespräch Fragen wie: “Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie außerhalb Ihrer Komfortzone arbeiten mussten.” oder “Wie bringen Sie Ihr Fachwissen in Teams mit anderen Disziplinen ein?”
  5. Arbeitsumfeld und Kultur
    • Kooperation fördern: Schaffe ein Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeitende offen über Fachgrenzen hinweg kommunizieren können. Tools wie interaktive Plattformen oder regelmäßige Knowledge-Sharing-Events können helfen.
    • Experimentieren zulassen: Erlaube Mitarbeitenden, neue Ansätze auszuprobieren und über ihr Fachgebiet hinaus aktiv zu werden. Fehler sollten dabei als Lernchancen gesehen werden.
  6. Tools und Technologien
    • Nutze Kollaborationsplattformen (z. B. Slack, Miro, Notion), um interdisziplinäre Zusammenarbeit zu erleichtern.
    • Data Literacy fördern: Unabhängig vom Fachgebiet sollten Mitarbeitende mit Daten umgehen können. Dies ist eine Kernkompetenz für die horizontale Entwicklung.

Beispiel in der Praxis

Ein Unternehmen wie Google fördert T-shaped People durch “20%-Zeit”, in der Mitarbeitende an Projekten außerhalb ihres Fachgebiets arbeiten können. Dadurch entsteht eine Kultur, in der sowohl tiefe Expertise als auch breite Fähigkeiten geschätzt werden.

Fazit

T-Shaped people sind in der heutigen Arbeitswelt und in crossfunktionalen Teams insbesondere unerlässlich.
Sie entstehen durch eine Kombination aus strategischem Training, einem förderlichen Arbeitsumfeld und gezieltem Rekrutieren. Indem man sowohl vertikales als auch horizontales Wachstum unterstützt, entwickelt man Fachkräfte, die innovativ, flexibel und bestens für die komplexen Anforderungen moderner Arbeitswelten gerüstet sind.

Zu alt und zu teuer? Warum erfahrene Mitarbeiter unverzichtbar sind

In einer Welt, die zunehmend von Jugend, Dynamik und Innovationsdrang geprägt ist, rutschen ältere Mitarbeiter oft ins Abseits. Sie gelten als „zu teuer“, „nicht flexibel genug“ oder „technologisch abgehängt“. Doch ist das wirklich so? Ganz im Gegenteil: Erfahrene und ältere Mitarbeiter können für Unternehmen eine wertvolle Ressource darstellen – und zwar aus vielen Gründen. Hier sind einige davon.

1. Lebenserfahrung: Der unschätzbare Vorteil

Ältere Mitarbeiter haben oft Jahrzehnte an Berufserfahrung hinter sich. Sie haben in unterschiedlichen Märkten, unter verschiedenen Führungskulturen und mit wechselnden Technologien gearbeitet. Diese Lebenserfahrung gibt ihnen die Fähigkeit, auch in stressigen oder unsicheren Situationen ruhig und überlegt zu handeln.

  • Sie erkennen Muster in Problemen schneller und finden praktikable Lösungen.
  • Ihre persönliche Reife und Gelassenheit sind Vorbilder für jüngere Kollegen.

2. Sie haben frühere Arbeitsmethoden durchlebt und daraus gelernt

Ältere Mitarbeiter haben Arbeitsmodelle miterlebt, die jüngeren Generationen oft fremd sind. Sie sind in der Zeit des Taylorismus in die Arbeitswelt eingetreten und wissen durchaus noch, wie man klassische Wasserfallmethoden anwendet . Diese Erfahrungen sind Gold wert, um heutige Methoden wie Agile oder Scrum besser zu verstehen und einzuordnen.

  • Erfahrungen aus der Vergangenheit:
    • Umgang mit strikten Hierarchien und klar definierten Gewerksgrenzen.
    • Das Arbeiten in Abteilungs-Silos.
    • Fehlschläge bei Projekten durch schlechte Planung, mangelhafte Dokumentation oder unrealistische Zeitrahmen.

Diese Einblicke machen sie zu wertvollen Mentoren für jüngere Mitarbeiter, die oft nur moderne Ansätze kennen. Ältere Kollegen wissen, was passiert, wenn Prozesse nicht funktionieren – und wie man es besser macht.

3. Sie bringen Resilienz und eine langfristige Perspektive mit

In Zeiten von Schnelllebigkeit und ständiger Veränderung ist Resilienz eine Schlüsselkompetenz. Ältere Mitarbeiter haben schon Wirtschaftskrisen, technologische Umbrüche und organisatorische Wandel miterlebt. Sie wissen, dass Herausforderungen Teil des Geschäfts sind und langfristige Erfolge oft Geduld und Beharrlichkeit erfordern.

  • Statt sich von Rückschlägen entmutigen zu lassen, bringen sie wertvolle Lektionen aus der Vergangenheit ein.
  • Ihre Fähigkeit, langfristig zu denken, kann strategische Entscheidungen positiv beeinflussen.

4. Softwareentwicklung und Management sind komplex

Gerade in der Softwareentwicklung, aber auch in anderen komplexen Arbeitsbereichen, spielt Erfahrung eine entscheidende Rolle. Erfahrene Mitarbeiter wissen, wie sich Fehler in der Planung oder Umsetzung auswirken können – und wie sie sich vermeiden lassen.

  • Sie erkennen Risiken frühzeitig und können pragmatische Lösungen entwickeln.
  • Sie sind ein Ruhepol in schwierigen Projekten und geben dem Team Stabilität.

5. Mentorenrolle: Wissen weitergeben

Der technologische Fortschritt ist oft rasant – das kann jüngere Mitarbeiter manchmal überfordern. Ältere Kollegen bringen nicht nur Erfahrung mit, sondern auch die Fähigkeit, diese weiterzugeben.

  • Sie helfen jüngeren Mitarbeitern, die Zusammenhänge besser zu verstehen.
  • Ihre Führungskompetenz stärkt Teams und sorgt für nachhaltiges Wachstum.

Fazit: Erfahrung ist der Schlüssel zur Stabilität

Erfahrene Mitarbeiter sind keine Belastung, sondern eine Bereicherung. Sie bringen Lebenserfahrung, historische Perspektiven und wertvolle Einsichten in moderne Arbeitsweisen mit. Sie schaffen Stabilität, fördern die Weiterentwicklung des Teams und machen Unternehmen resilienter gegenüber Herausforderungen.

In einer Zeit, in der Innovation oft über Stabilität gestellt wird, ist es an der Zeit, beides miteinander zu verbinden. Indem wir auf ältere Mitarbeiter setzen, gewinnen wir nicht nur Erfahrung, sondern auch wertvolle Mentoren, die den Nachwuchs unterstützen und Organisationen zukunftssicher machen.

Also: Nicht „zu alt und zu teuer“, sondern „zu wertvoll, um sie zu ignorieren“.